[노무 기본 02] 초단시간 근로자 주 15시간 기준｜주휴수당·퇴직금·4대보험

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※ 2026년 9월 20일 기준

아르바이트를 주 2~3일만 쓰는 가게가 많습니다. 이때 사장님이 가장 많이 듣는 말이 “주 15시간 안 넘기면 주휴수당 없다”입니다. 절반만 맞는 말입니다.

주 15시간은 하나의 경계선이지만, 유일한 경계선은 아닙니다. 15시간을 넘기지 않아도 산재보험은 첫날부터 적용되고, 3개월 넘게 계속 일하면 고용보험도 들어가야 합니다. 반대로 15시간을 넘겨도 사업장이 5인 미만이면 연차휴가는 애초에 없습니다.

이 글은 주 15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자와, 통상 근로자보다 짧게 일하는 단시간근로자를 법령 원문 기준으로 갈라서 정리한 글입니다. 사업장 규모에 따른 전체 그림은 5인 미만 사업장 근로기준법에서 먼저 확인하시면 읽기가 편합니다.

초단시간 근로자와 단시간근로자의 차이 — 같은 말이 아니다

법에 “초단시간”이라는 용어는 없습니다. 법이 정의한 것은 단시간근로자뿐입니다.

근로기준법 제2조 제1항 제9호

“단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

기준이 40시간이 아니라 “그 사업장의 통상 근로자”라는 점이 중요합니다. 정직원이 주 40시간 일하는 가게에서 주 30시간 일하면 단시간근로자입니다. 정직원이 주 30시간만 일하는 가게라면 주 30시간 아르바이트는 단시간근로자가 아닙니다.

그리고 그 단시간근로자 중에서 근로시간이 특히 짧은 사람만 따로 떼어 내는 조문이 하나 있습니다.

근로기준법 제18조 제3항

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

여기서 걸린 사람을 실무에서 초단시간 근로자라고 부릅니다. 법에는 없고 현장에서 굳어진 말입니다. 제55조는 주휴일, 제60조는 연차유급휴가입니다.

구분	기준	법적 근거
통상 근로자	그 사업장에서 가장 긴 소정근로시간	—
단시간근로자	통상 근로자보다 짧음	법 제2조 제1항 제9호
초단시간 근로자	4주 평균 1주 15시간 미만	법 제18조 제3항

초단시간 근로자는 단시간근로자에 포함됩니다. 별개의 신분이 아니라, 단시간근로자 중에서 제55조·제60조만 빠지는 구간입니다.

소정근로시간 계산 방법 — 실제 일한 시간이 아니다

여기서 실수가 가장 많이 납니다. 기준은 계약서에 적어 둔 시간이지 실제 근무한 시간이 아닙니다.

근로기준법 제2조 제1항 제8호

“소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

정리하면 이렇습니다.

• 계약서에 주 3일 × 4시간 = 주 12시간으로 적었다
• 바빠서 어떤 주에 18시간을 일했다
• 그래도 소정근로시간은 12시간이고, 추가 6시간은 초과근로입니다

다만 계약서와 실제가 계속 어긋나면 그 계약서는 실질을 반영하지 못한 것으로 볼 수 있습니다. 매주 18시간을 일하는데 계약서만 12시간으로 두는 것은 위험합니다.

그리고 한 주만 보지 않습니다. 제18조 제3항은 “4주 동안을 평균하여”라고 못 박고 있습니다.

주차	소정근로시간
1주	12시간
2주	12시간
3주	20시간
4주	20시간
4주 평균	16시간 → 초단시간 아님

주마다 들쭉날쭉한 스케줄이라면 4주를 평균해서 15시간을 넘는지부터 보셔야 합니다.

주 15시간 미만이면 빠지는 것 — 주휴수당과 연차휴가

주휴수당

주휴일은 근로기준법 제55조 제1항입니다. 시행령이 지급 요건을 하나 더 달고 있습니다.

근로기준법 시행령 제30조 제1항

법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

그러니까 주휴수당은 ① 4주 평균 주 15시간 이상 + ② 그 주의 소정근로일 개근, 두 가지를 모두 채워야 나옵니다. 초단시간 근로자는 ①에서 걸리므로 개근을 해도 주휴수당이 없습니다.

15시간을 넘는 단시간근로자에게는 줘야 합니다. 다만 금액은 정직원과 같지 않고 비례합니다. 계산 기준은 근로기준법 시행령 별표 2에 있습니다.

근로기준법 시행령 [별표 2] 제2호

가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.

나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.

말로 풀면 이렇습니다.

1. 4주 동안의 소정근로시간을 모두 더한다
2. 같은 4주 동안 통상 근로자가 일하기로 되어 있는 날 수로 나눈다
3. 나온 시간 수 × 시급 = 주휴수당 1회분

주 4일 × 5시간(주 20시간)으로 일하고, 그 가게 정직원이 주 5일 근무라면 4주 소정근로시간 80시간 ÷ 통상 근로자 소정근로일 20일 = 4시간입니다. 2026년 최저임금 10,320원을 적용하면 주휴수당은 한 주에 41,280원입니다. 개근 판단, 퇴사하는 주, 월급 209시간까지 포함한 계산은 주휴수당 계산법에서 따로 정리했습니다.

연차유급휴가

연차는 제60조입니다. 초단시간 근로자에게는 적용되지 않습니다. 15시간 이상인 단시간근로자에게는 시간 단위로 비례해서 줍니다. 계산식과 근속연수별 일수는 연차휴가 계산법에 정리했습니다.

근로기준법 시행령 [별표 2] 제4호 나목

사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간

정직원이 주 40시간, 아르바이트가 주 20시간, 1년 근속으로 연차가 15일이라면 15 × (20 ÷ 40) × 8 = 60시간의 연차가 생깁니다. 날짜가 아니라 시간으로 셉니다.

여기서 한 가지 함정이 있습니다. 연차 자체가 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 4명 이하 가게라면 주 30시간짜리 단시간근로자라도 연차는 없습니다. 이 비례 계산은 상시 5명 이상 사업장에서만 의미가 있습니다.

초단시간 근로자 퇴직금 — 1년과 주 15시간을 둘 다 넘겨야 한다

퇴직금은 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여 보장법입니다. 단서에 두 가지 제외 사유가 나란히 있습니다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항

사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

초단시간 근로자는 뒤쪽 단서에 걸립니다. 5년을 일해도 퇴직금이 없습니다.

문제는 시간이 오락가락한 경우입니다. 처음 반년은 주 12시간, 그다음 1년은 주 20시간으로 일하다 그만두면 어떻게 될까요. 이 계산 방법은 법에 적혀 있지 않고 고용노동부 행정해석이 채우고 있습니다.

고용노동부 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』 94면

1주간의 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 근로자가 퇴직하는 날을 기준으로 하여 계속근로기간을 산정하되, 계속근로기간은 전체 재직기간 중에서 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간으로 합니다.

즉 15시간 미만이던 구간은 통째로 빼고, 남은 기간이 1년 이상인지를 봅니다. 위 사례라면 주 20시간이던 1년만 남으므로 퇴직금을 줘야 합니다. 스케줄을 자주 바꾸는 가게라면 근무표를 버리지 마시고 보관해 두셔야 합니다.

초단시간 근로자 4대보험 기준 — 셋은 빠지고 하나는 남는다

가장 오해가 많은 대목입니다. “주 15시간 미만이면 4대보험 안 든다”는 말은 틀렸습니다. 보험마다 기준이 다릅니다.

고용보험 — 원칙은 제외, 3개월 넘으면 적용

고용보험법 시행령 제3조

① 법 제10조제1항제2호에서 “해당 사업에서 소정(所定)근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 근로자”란 해당 사업에서 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자는 법 적용 대상으로 한다.

1. 해당 사업에서 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 근로자

2. 일용근로자

제2항이 핵심입니다. 주 12시간짜리 아르바이트라도 3개월 넘게 계속 쓰면 고용보험은 가입시켜야 합니다. 단기 알바라고 3개월, 6개월 그냥 두다가 나중에 소급 부과되는 경우가 여기서 나옵니다.

국민연금 — 월 60시간 미만이면 제외

국민연금법 시행령 제2조 제4호

1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자

다만 단서에 네 가지 예외가 붙어 있습니다.

국민연금법 시행령 제2조 제4호 단서

가. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 「고등교육법」 제14조제2항에 따른 강사

나. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 사용자의 동의를 받아 근로자로 적용되기를 희망하는 사람

다. 둘 이상 사업장에 근로를 제공하면서 각 사업장의 1개월 소정근로시간의 합이 60시간 이상인 사람으로서 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 사업장에서 근로자로 적용되기를 희망하는 사람

라. 1개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람으로서 1개월 동안의 소득이 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사람

나목이 실무에서 가장 자주 나옵니다. 3개월 넘게 일하는 아르바이트가 국민연금을 넣고 싶다고 하면, 사장님이 동의하면 가입할 수 있습니다. 이때는 사업주 부담분이 함께 발생합니다.

건강보험 — 월 60시간 미만이면 직장가입자 제외

국민건강보험법 시행령 제9조 제1호

비상근 근로자 또는 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자

직장가입자에서 빠질 뿐, 건강보험 자체가 없어지는 것은 아닙니다. 본인이 지역가입자이거나 가족의 피부양자로 들어갑니다.

산재보험 — 근로시간 조건이 아예 없다

산업재해보상보험법 시행령 제2조의 적용 제외는 사업 단위로만 정해져 있습니다. 공무원·군인 재해보상 대상 사업, 선원법·어선원재해보상법·사립학교교직원연금법 적용 사업, 가구내 고용활동, 법인이 아닌 자의 상시 5명 미만 농림어업 등입니다.

근로시간을 기준으로 한 제외 규정이 한 줄도 없습니다. 하루 2시간짜리 아르바이트도 산재보험은 적용됩니다. 초단시간 근로자가 다쳤을 때 “보험 안 들었는데요”가 통하지 않는 이유입니다.

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제26조 제1항

공단은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 재해에 대하여 산재보험급여를 지급하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 급여에 해당하는 금액의 전부 또는 일부를 사업주로부터 징수할 수 있다.

1. 사업주가 제11조에 따른 보험관계 성립신고를 게을리한 기간 중에 발생한 재해

2. 사업주가 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중에 발생한 재해

신고를 미룬 상태에서 사고가 나면 근로복지공단은 근로자에게 보험급여를 주고, 그 금액의 전부 또는 일부를 사장님에게 징수합니다. 가입하지 않은 쪽이 훨씬 비쌉니다.

보험	초단시간 근로자	근거
산재보험	적용 (첫날부터)	산재보험법 시행령 제2조에 시간 기준 없음
고용보험	원칙 제외 → 3개월 이상이면 적용	고용보험법 시행령 제3조 제1항·제2항
국민연금	월 60시간 미만이면 제외	국민연금법 시행령 제2조 제4호
건강보험	월 60시간 미만이면 직장가입자 제외	국민건강보험법 시행령 제9조 제1호

※ 고용노동부는 2026년 7월 10일 고용보험 적용 기준을 “주 15시간”에서 “월 보수 80만원”으로 바꾸는 하위법령 개정안을 입법예고했습니다. 2026년 9월 20일 현재 고용보험법 시행령 제3조는 그대로이고, 위 표는 현행 조문 기준입니다. 시행되면 이 글을 고치겠습니다.

5인 미만 사업장이면 여기서 더 빠진다 — 기간제법 별표 1

단시간근로자를 보호하는 조문은 근로기준법 밖에도 있습니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(줄여서 기간제법)입니다. 그런데 이 법도 상시 5명 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이고, 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 조문만 적용됩니다.

그 별표 1의 제3장(단시간근로자) 칸에는 제7조 한 줄뿐입니다. 제7조는 통상근로자로 전환하도록 노력하라는 조문입니다. 그 결과 4명 이하 사업장에서는 다음이 빠집니다.

조문	내용	4명 이하 사업장
제6조 제1항	초과근로에 근로자 동의 필요, 주 12시간 한도	적용 안 됨
제6조 제3항	초과근로에 통상임금 50% 이상 가산	적용 안 됨
제8조 제2항	단시간근로자 차별적 처우 금지	적용 안 됨
제9조~제15조	차별 시정 신청·구제 절차	적용 안 됨
제7조	통상근로자로 전환 노력	적용

가장 돈이 걸린 대목이 제6조 제3항입니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조

① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

주 20시간 계약인 아르바이트를 어느 주에 25시간 쓰면, 상시 5명 이상 사업장은 초과한 5시간에 대해 통상임금의 50%를 더 줘야 합니다. 4명 이하 사업장은 이 가산 의무가 없고, 초과한 5시간분의 시급만 주면 됩니다.

반대로 5인 미만이라도 최저임금은 그대로입니다. 2026년 시간급은 10,320원, 2027년은 10,700원(고용노동부 고시 제2026-60호)입니다. 규모와 근로시간을 가리지 않습니다.

단시간근로자 근로계약서 작성 — 한 줄이 더 붙는다

단시간근로자의 근로계약서는 근로기준법 제17조만으로 끝나지 않습니다.

근로기준법 시행령 [별표 2] 제1호

가. 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다.

나. 단시간근로자의 근로계약서에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조 각 호의 근로조건이 명시되어야 한다.

그 제17조의 여섯 항목이 이것입니다.

1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간·휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일·휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자에 한정)

제6호가 단시간근로자에게만 붙는 항목입니다. “주 12시간”으로 끝내지 말고 “화·목 10시~16시, 각 6시간”처럼 요일과 시간을 다 적으라는 뜻입니다. 이 한 줄이 나중에 소정근로시간을 다투게 될 때 유일한 증거가 됩니다.

다만 앞에서 본 별표 1 때문에, 4명 이하 사업장에서는 기간제법 제17조 중 제6호가 적용 항목에서 빠져 있습니다. 법적 의무는 아니라는 뜻입니다. 그래도 적어 두시는 편이 사장님께 유리합니다. 주 15시간을 넘었는지 다툼이 생겼을 때 근거가 되는 문서가 계약서뿐이기 때문입니다.

초과근로를 시킬 생각이 있다면 한 줄이 더 필요합니다. 별표 2 제3호 가목은 초과근로를 시키려면 그 내용과 정도를 근로계약서나 취업규칙에 미리 명시하라고 정하고 있고, 나목은 근로자와 합의한 경우에만 시킬 수 있다고 합니다.

사장님 체크리스트

• 계약서에 요일과 시간을 다 적었는가 (월·수·금 14~18시 식으로)
• 4주를 평균해서 주 15시간을 넘는지 계산해 봤는가 — 한 주만 보면 틀립니다
• 주 15시간 이상이면 주휴수당을 비례 계산해서 주고 있는가
• 아르바이트를 3개월 넘게 쓰고 있다면 고용보험을 넣었는가
• 근로시간과 무관하게 산재보험은 가입되어 있는가
• 스케줄이 바뀌면 변경 계약서를 다시 쓰고, 근무표를 보관하고 있는가
• 상시 5명 이상이라면 초과근로에 50% 가산을 붙이고 있는가

자주 묻는 질문 (FAQ)

주 14시간으로 계약했는데 바빠서 자꾸 16시간씩 일합니다. 주휴수당을 줘야 하나요?

소정근로시간은 계약서에 정한 시간이므로 형식적으로는 14시간입니다. 다만 그 상태가 반복되면 실제 정해진 근로시간이 16시간이라고 판단될 수 있습니다. 계약서를 16시간으로 고치고 주휴수당을 주든지, 스케줄을 계약서대로 지키든지 둘 중 하나를 선택하시는 편이 안전합니다. 어중간하게 두는 것이 가장 위험합니다.

평소 주 14시간인데 딱 한 주만 16시간 일했습니다. 그 주 주휴수당을 줘야 하나요?

한 주만 보고 판단하지 않습니다. 근로기준법 제18조 제3항의 기준은 “4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간”입니다. 나머지 세 주가 14시간이었다면 4주 평균은 14.5시간이므로 여전히 초단시간 근로자입니다. 다만 그 한 주가 계속 반복되면 평균이 15시간을 넘어가니, 4주 단위로 다시 계산해 보셔야 합니다.

주 15시간 미만 알바에게도 임금명세서를 줘야 하나요?

줘야 합니다. 근로기준법 제48조 제2항은 “사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법 … 을 적은 임금명세서를 서면으로 교부하여야 한다”고 정하고 있고, 근로시간이나 사업장 규모에 따른 예외가 없습니다. 문자나 카카오톡 같은 전자문서로 보내도 됩니다.

초단시간 근로자도 근로계약서를 써야 하나요?

써야 합니다. 근로기준법 제17조의 근로계약서 작성·교부 의무는 근로시간이나 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 위반하면 근로기준법 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금입니다.

주 12시간짜리 아르바이트를 4개월째 쓰고 있습니다. 고용보험을 지금이라도 넣어야 하나요?

넣어야 합니다. 고용보험법 시행령 제3조 제2항 제1호는 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 근로자를 적용 대상으로 되돌립니다. 취득 신고가 늦어지면 소급해서 보험료가 부과됩니다.

주 10시간 아르바이트가 일하다 다쳤습니다. 산재 처리가 되나요?

됩니다. 산업재해보상보험법 시행령 제2조의 적용 제외에는 근로시간 기준이 없습니다. 사업장이 산재보험에 가입하지 않은 상태였더라도 근로복지공단은 근로자에게 보험급여를 지급하고, 사업주에게 그 일부를 징수합니다. 미가입이 면책 사유가 되지 않습니다.

두 사람을 각각 주 12시간씩 쓰면 상시 근로자 수에서 빠지나요?

빠지지 않습니다. 상시 근로자 수는 한 달 동안의 연인원을 가동 일수로 나눠 계산하며, 아르바이트·기간제·단시간근로자를 모두 포함합니다. 자세한 계산법은 5인 미만 사업장 근로기준법에 정리해 두었습니다.

단시간근로자에게도 두루누리 지원을 받을 수 있나요?

근로자 수가 10명 미만인 사업에 고용된 근로자 중 월평균보수가 270만원 미만인 신규 가입자라면 고용보험과 국민연금 보험료의 80%를 지원받을 수 있습니다. 2018년 1월 1일 이후 지원 기간을 합산해 36개월까지입니다. 다만 애초에 적용 제외인 초단시간 근로자는 대상이 되지 않습니다.

주 15시간 미만이면 연차도 안 주고 퇴직금도 안 주면 끝인가요?

주휴수당·연차·퇴직금 세 가지가 빠지는 것이고, 나머지는 그대로입니다. 근로계약서 교부, 최저임금, 임금명세서 교부, 휴게시간, 해고예고, 산재보험은 초단시간 근로자에게도 적용됩니다.

근거 법령

법령 이름을 누르면 국가법령정보센터 원문으로 이동합니다.

• 근로기준법 제2조 제1항 제8호·제9호, 제17조, 제18조, 제48조 제2항, 제55조, 제60조, 제114조 제1호
• 근로기준법 시행령 제9조, 제30조, 별표 2 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항
• 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조, 제6조, 제7조, 제17조
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조, 별표 1
• 고용보험법 시행령 제3조 (시행 2026. 9. 18.)
• 국민연금법 시행령 제2조 제4호
• 국민건강보험법 시행령 제9조 제1호
• 산업재해보상보험법 시행령 제2조
• 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제26조
• 2027년 적용 최저임금 고시 (고용노동부 고시 제2026-60호, 2026. 8. 5.)
• 연도별 최저임금 결정현황 (최저임금위원회)
• 퇴직급여 지급요건 — 계속근로기간 확인 (찾기쉬운 생활법령정보)

※ 2026년 9월 20일 기준 국가법령정보센터의 법령 원문을 바탕으로 정리했습니다. 개별 사안은 사업장 사정에 따라 판단이 달라질 수 있으니, 다툼이 예상되면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 공인노무사의 확인을 받으시기 바랍니다.