※ 2026년 10월 20일 기준 (처음 작성 2026년 9월 20일) (2026년 10월 20일에 고친 내용: 상시 근로자 수 계산 예시 3건·판단표·근무표 서식을 더했고, 연차휴가 판단 기준 설명을 시행령 제7조의2 제3항 원문에 맞게 바로잡았습니다.)
결론부터 말하면, 상시 근로자 4명 이하(5인 미만) 사업장도 근로계약서 교부·최저임금·주휴수당·휴게시간·임금명세서·해고예고·퇴직금은 지켜야 합니다. 반대로 연차휴가, 연장·야간·휴일 가산수당, 주 52시간 한도, 부당해고 구제신청은 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 시행령 별표 1). 지켜야 하는 것을 어기면 근로계약서 미교부는 500만원 이하 벌금(제114조), 임금명세서 미교부는 500만원 이하 과태료(제116조 제2항), 해고예고 위반은 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(제110조)입니다.
직원을 한 명 두는 순간 사장님은 근로기준법의 당사자가 됩니다. 그런데 이 법은 사업장 규모에 따라 적용되는 조문이 다릅니다. 상시 근로자가 4명 이하면 법 전체가 아니라 일부만 적용됩니다.
여기서 오해가 자주 생깁니다. 한쪽에서는 “5인 미만은 근로기준법이 적용 안 된다”고 하고, 다른 쪽에서는 “그래도 다 지켜야 한다”고 합니다. 둘 다 틀렸습니다. 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지는 근로기준법 시행령 별표 1에 표로 정해져 있습니다.
이 글은 그 표를 그대로 읽고, 적용되는 것과 안 되는 것 순서로 풀었습니다. 가장 헷갈리는 상시 근로자 수 세는 법은 계산 예시와 직접 만든 근무표 양식까지 붙였습니다. 첫 직원을 뽑는 절차 자체는 첫 직원 채용 방법에서 따로 다뤘습니다.
5인 미만 사업장 근로기준법 한눈에 보기
| 항목 | 5인 미만 |
|---|---|
| 근로계약서 작성·교부 | 적용 (법 제17조) |
| 최저임금 | 적용 (최저임금법 제3조 — 규모 무관) |
| 주휴일·주휴수당 | 적용 (법 제55조 제1항) |
| 휴게시간 | 적용 (법 제54조) |
| 임금명세서 교부 | 적용 (법 제48조 제2항) |
| 해고예고 30일 | 적용 (법 제26조) |
| 퇴직금 | 적용 (퇴직급여법 제3조·제8조) |
| 4대보험 | 적용 (근로자 1명부터) |
| 출산전후휴가 | 적용 (법 제74조) |
| 연차유급휴가 | 적용 안 됨 (법 제60조) |
| 연장·야간·휴일 가산수당 | 적용 안 됨 (법 제56조) |
| 주 52시간 한도 | 적용 안 됨 (법 제50조·제53조) |
| 부당해고 금지·구제신청 | 적용 안 됨 (법 제23조 제1항·제28조) |
| 해고사유 서면통지 | 적용 안 됨 (법 제27조) |
| 휴업수당 | 적용 안 됨 (법 제46조) |
| 관공서 공휴일 유급휴일 | 적용 안 됨 (법 제55조 제2항) |
| 직장 내 괴롭힘 금지 | 적용 안 됨 (법 제76조의2) |
| 취업규칙 작성·신고 | 적용 안 됨 (법 제93조 — 10명 이상) |
5인 미만도 어기면 처벌받는 항목
| 어긴 것 | 근거 | 처벌 |
|---|---|---|
| 근로계약서 서면 미교부 | 근로기준법 제17조 → 제114조 | 500만원 이하 벌금 |
| 임금명세서 미교부 | 제48조 제2항 → 제116조 제2항 | 500만원 이하 과태료 |
| 근로계약서·근로자 명부 3년 보존 안 함 | 제42조 → 제116조 제2항 | 500만원 이하 과태료 |
| 휴게시간·주휴일 미부여 | 제54조·제55조 → 제110조 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
| 해고예고 30일 위반 | 제26조 → 제110조 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
시행령 별표 1은 제12장 벌칙(제107조~제116조)도 5인 미만에 적용하되, 5인 미만에 적용되는 조문을 어긴 경우로 한정합니다. 연차·가산수당처럼 애초에 적용되지 않는 조문은 처벌 대상도 아닙니다.
5인 미만 사업장의 기준 — 근로기준법 제11조
근거 조문부터 봅니다.
제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
②항이 이 글의 출발점입니다. 그 “대통령령으로 정하는 바”가 시행령 제7조이고, 제7조는 다시 별표 1을 가리킵니다.
시행령 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
별표 1은 장(章)별로 적용되는 조문 번호를 나열한 표입니다. 거기 적힌 조문만 적용되고, 적히지 않은 조문은 적용되지 않습니다. 이 글의 모든 판단은 이 표에서 나옵니다.
상시 근로자 수 계산 방법 — 한 달 연인원으로 센다
“직원이 몇 명이냐”는 머릿수를 세는 일이 아닙니다. 시행령 제7조의2가 계산식을 정해 두었습니다.
시행령 제7조의2 ① “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
말이 어렵지만 계산은 단순합니다. 한 달 동안 날마다 산정에 포함되는 근로자 수를 전부 더하고, 문을 연 날수로 나눕니다. 그날 출근했는지가 아니라 산정에 넣는 근로자인지를 세는 것이어서, 휴가·휴직 중인 근로자를 어떻게 셀지는 사안마다 다를 수 있으니 고용노동부에 확인하십시오.
몇 가지를 분명히 해 두겠습니다.
- 사장님 본인과 사업을 함께 하는 동업자는 세지 않습니다. 법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 “임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”이라고 정의합니다.
- 아르바이트, 기간제, 단시간 근로자도 모두 포함됩니다(시행령 제7조의2 제4항 제1호). 고용형태는 따지지 않습니다.
- 파견근로자는 제외됩니다(같은 항 본문, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조 제5호의 파견근로자).
- 동거하는 친족은 원칙적으로 빠지지만, 동거하는 친족이 아닌 근로자가 1명이라도 있으면 그 친족인 근로자도 함께 셉니다(같은 항 제2호). 동거하는 친족만 사용하는 사업장에는 법 자체가 적용되지 않습니다(법 제11조 제1항 단서).
- 세는 기간은 “법 적용 사유 발생일 전 1개월”입니다(제1항). 법 적용 사유란 휴업수당 지급, 근로시간 적용처럼 법이나 시행령을 적용할지 판단해야 하는 사유를 말합니다. 사업이 시작된 지 1개월이 안 됐다면 사업이 성립한 날 이후의 기간을 씁니다.
- 기준 인원은 5명이고, 취업규칙(법 제93조)을 판단할 때만 10명입니다(제2항 괄호).
평균이 5명에 걸치는 가게를 위한 보정 규칙도 있습니다.
② 제1항에도 불구하고 … 1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 근로자 수를 산정한 결과 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우 2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: … 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
평균이 5명에 못 미쳐도 한 달 영업일의 절반 넘게 5명 이상이었다면 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 평균이 5명을 넘어도 절반 이상의 날에 5명 미만이었다면 5인 미만으로 봅니다. 평균만 보고 안심할 수 없다는 뜻입니다.
5명 기준, 이렇게 판단합니다
계산한 평균과 “5명 미만이었던 날의 비율”을 함께 보면 결론이 정해집니다. 시행령 제7조의2 제2항이 정한 구분을 표로 옮기면 다음과 같습니다.
| 평균(연인원 ÷ 가동 일수) | 5명 미만이었던 날 ÷ 가동 일수 | 결론 |
|---|---|---|
| 5명 미만 | 2분의 1 미만 | 5명 이상 사업장으로 봅니다 (제2항 제1호) |
| 5명 미만 | 2분의 1 이상 | 5인 미만 그대로입니다 |
| 5명 이상 | 2분의 1 미만 | 5명 이상 사업장 그대로입니다 |
| 5명 이상 | 2분의 1 이상 | 5명 이상 사업장으로 보지 않습니다 (제2항 제2호) |
계산 예시 1 — 평균 약 4.08명, 5인 미만
아래 숫자는 모두 설명을 위해 가정한 예시입니다. 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월(30일) 동안 일요일 4일을 쉬고 26일 가동한 가게를 가정했습니다. 시행령은 “가동 일수”를 따로 풀이하지 않아서, 이 글에서는 가게가 문을 연 날을 가동 일수로 셉니다. 그 한 달 동안 사람별로 일한 날은 다음과 같습니다.
| 구분 | 일한 날수 | 연인원에 넣는 수 |
|---|---|---|
| 정규직 3명 (각 26일) | 26일 × 3명 | 78 |
| 아르바이트 갑 | 10일 | 10 |
| 아르바이트 을 | 8일 | 8 |
| 아르바이트 병 | 6일 | 6 |
| 아르바이트 정 | 4일 | 4 |
| 사장님 본인 | 26일 | 0 (근로자가 아니므로 넣지 않음) |
| 파견근로자 1명 | 10일 | 0 (파견근로자는 제외, 제4항 본문) |
| 합계 (연인원) | 106 |
연인원 106 ÷ 가동 일수 26 = 약 4.08명입니다. 5명에 못 미칩니다. 이번에는 같은 달을 “그날 산정에 포함되는 근로자 수”로 묶어 보겠습니다(사장님·파견근로자 제외).
| 그날 산정에 포함되는 근로자 수 | 날수 | 연인원 (인원 × 날수) |
|---|---|---|
| 3명 | 8일 | 24 |
| 4명 | 10일 | 40 |
| 5명 | 6일 | 30 |
| 6명 | 2일 | 12 |
| 합계 | 26일 | 106 |
5명 미만이었던 날은 3명인 8일과 4명인 10일을 더한 18일이고, 18 ÷ 26 = 약 0.69로 2분의 1 이상입니다. 평균도 5명 미만이고 5명 미만인 날도 절반이 넘으므로, 이 가게는 5인 미만 사업장으로 봅니다(예시).
계산 예시 2 — 평균 약 4.46명인데 5명 이상 사업장으로 보는 경우
역시 가정한 숫자입니다. 가동 일수는 26일입니다.
| 그날 산정에 포함되는 근로자 수 | 날수 | 연인원 (인원 × 날수) |
|---|---|---|
| 3명 | 6일 | 18 |
| 4명 | 6일 | 24 |
| 5명 | 10일 | 50 |
| 6명 | 4일 | 24 |
| 합계 | 26일 | 116 |
평균은 116 ÷ 26 = 약 4.46명이라 5명에 못 미칩니다. 그런데 5명 미만이었던 날은 6일 + 6일 = 12일이고, 12 ÷ 26 = 약 0.46으로 2분의 1 미만입니다. 시행령 제7조의2 제2항 제1호에 따라 이 가게는 5명 이상 사업장으로 봅니다(예시). 평균만 보고 5인 미만이라고 판단하면 틀리는 경우입니다.
가동 일수가 홀수여서 절반이 소수가 되는 경우도 같은 방식으로 봅니다. 예를 들어 가동 일수가 25일이면 절반은 12.5일이므로, 5명 미만이었던 날이 12일 이하면 “2분의 1 미만”이고 13일 이상이면 “2분의 1 이상”입니다.
계산 예시 3 — 평균 5.5명인데 5명 이상 사업장으로 보지 않는 경우
이것도 가정한 숫자입니다. 평소에는 3명이 일하고, 일이 몰리는 날에만 8명이 일하는 가게를 가정했습니다. 가동 일수는 26일입니다.
| 그날 산정에 포함되는 근로자 수 | 날수 | 연인원 (인원 × 날수) |
|---|---|---|
| 3명 | 13일 | 39 |
| 8명 | 13일 | 104 |
| 합계 | 26일 | 143 |
평균은 143 ÷ 26 = 5.5명으로 5명이 넘습니다. 하지만 5명 미만이었던 날이 13일이고 13 ÷ 26 = 0.5, 정확히 절반입니다. 제2항 제2호는 “미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우”라고 쓰므로 정확히 절반도 여기에 들어갑니다. 이 가게는 5명 이상 사업장으로 보지 않습니다(예시).
세 예시는 계산 방법을 보여 드리려고 가정한 숫자입니다. 실제로 어느 날을 법 적용 사유 발생일로 볼지, 쉬는 날이나 결근·휴가한 사람을 어떻게 셀지처럼 시행령에 풀이가 없는 부분은 사안마다 다를 수 있으니, 애매하면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하십시오.
연차휴가에는 1년 기준의 보정 규칙이 따로 있습니다
시행령 제7조의2 ③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
제60조(연차 유급휴가)·제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)·제62조(유급휴가의 대체)를 판단할 때 쓰는 규칙입니다. 한 달만 보지 않고, 월별로 제1항·제2항을 적용해 보았을 때 최근 1년 내내 매달 5명 이상으로 나온 사업장은 5명 이상 사업장으로 본다는 뜻입니다. 제60조 제2항의 “1개월 개근 시 1일” 연차는 이 규칙에서 빠집니다.
한 달 근무표 서식 (빈칸 양식)
아래 양식은 이 글에서 만든 것이며, 정부가 정한 서식이 아닙니다. 표를 복사해 엑셀이나 구글 시트에 붙여 넣고 한 달 동안 매일 적으면 됩니다. “그날 산정에 포함되는 근로자 수”에는 시행령 제7조의2 제4항에 따라 아르바이트·기간제·단시간 근로자를 모두 넣고, 사장님 본인과 파견근로자는 넣지 않습니다. 동거하는 친족 중 근로자로 일하는 사람은 친족이 아닌 근로자가 1명이라도 있을 때 넣습니다.
| 날짜 | 가동 (○ / 휴업 ×) | 그날 산정에 포함되는 근로자 수 (명) | 5명 미만이면 √ | 날짜 | 가동 (○ / 휴업 ×) | 그날 산정에 포함되는 근로자 수 (명) | 5명 미만이면 √ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1일 | 17일 | ||||||
| 2일 | 18일 | ||||||
| 3일 | 19일 | ||||||
| 4일 | 20일 | ||||||
| 5일 | 21일 | ||||||
| 6일 | 22일 | ||||||
| 7일 | 23일 | ||||||
| 8일 | 24일 | ||||||
| 9일 | 25일 | ||||||
| 10일 | 26일 | ||||||
| 11일 | 27일 | ||||||
| 12일 | 28일 | ||||||
| 13일 | 29일 | ||||||
| 14일 | 30일 | ||||||
| 15일 | 31일 | ||||||
| 16일 |
| 칸 | 적는 방법 | 내 사업장 (직접 적기) |
|---|---|---|
| ① 산정기간 | 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 (예: ○월 ○일 ~ ○월 ○일) | |
| ② 가동 일수 | 위 표에서 가동 ○인 날의 수 | ( )일 |
| ③ 연인원 | 가동 ○인 날의 “근로자 수”를 모두 더한 값 | ( )명 |
| ④ 상시 근로자 수 | ③ ÷ ② (시행령 제7조의2 제1항) | ( )명 |
| ⑤ 5명 미만이었던 날 | 위 표에서 √ 표시한 날의 수 | ( )일 |
| ⑥ 절반 비교 | ⑤ ÷ ② 를 계산해 0.5 미만인지 0.5 이상인지 적기 | |
| ⑦ 결론 | ④와 ⑥을 위의 판단표에 대 보고 적기 |
근무표는 임금을 계산하는 근거도 됩니다. 시행령 제22조 제1항 제3호는 “임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류”를 법 제42조에 따라 3년간 보존해야 하는 서류로 들고 있습니다. 근무표가 여기에 해당하는지는 사안마다 다를 수 있으니, 근로계약서·근로자 명부와 같은 기간 보관해 두는 편이 안전합니다.
5인 미만에도 지켜야 하는 것
별표 1에 들어 있는 조문들입니다. 자주 “안 지켜도 된다”고 잘못 알려진 것들이 여기 다 있습니다.
근로계약서 작성과 교부 (제17조)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. … 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 … ② 사용자는 … 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.
작성만으로는 부족하고 교부까지 해야 합니다. 하루 짜리 아르바이트도 마찬가지입니다.
주휴일과 주휴수당 (제55조 제1항)
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
별표 1에 들어 있는 것은 제55조 제1항뿐입니다. 주휴일은 5인 미만도 줘야 합니다.
휴게시간 (제54조)
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
4시간 근무하는 아르바이트에게도 30분을 줘야 합니다. 이 조문은 2026년 12월 10일부터 바뀝니다. 뒤에서 따로 다루겠습니다.
임금명세서 교부 (제48조 제2항)
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, … 을 적은 임금명세서를 서면(전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.
계좌이체만 하고 끝내면 안 됩니다. 종이 대신 전자문서로 교부해도 됩니다(제48조 제2항 괄호). 항목과 과태료 기준은 임금명세서 작성법에 정리했습니다.
퇴사 후 14일 안에 정산 (제36조)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.
서류 3년 보존 (제42조)
사용자는 근로자 명부와 … 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.
퇴직금 — 근거가 근로기준법이 아니라 「근로자퇴직급여 보장법」입니다.
제3조(적용범위) 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 아니한다.
제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
규모 제한이 없습니다. 1년 이상 일하고 주 15시간 이상 근무했다면 5인 미만이어도 퇴직금을 줘야 합니다. 지급기한은 퇴직일부터 14일입니다(제9조 제1항).
최저임금과 4대보험(산재보험 포함)도 규모와 무관합니다. 최저임금법 제3조와 산업재해보상보험법 제6조가 똑같이 “근로자를 사용하는 모든 사업”이라고 적고 있습니다. 2026년 최저임금과 4대보험 가입 절차는 첫 직원 채용 방법에 정리해 두었습니다.
5인 미만에는 적용되지 않는 것
별표 1에 없는 조문들입니다.
- 연차유급휴가(제60조) — 1년 미만 월 1일, 1년 이상 15일 같은 규정이 통째로 빠집니다. 다만 연차를 주기로 근로계약서나 사규에 적었다면 그 약속은 지켜야 합니다.
- 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조) — 초과근무를 시켜도 1.5배가 아니라 1배입니다. 일한 시간만큼의 임금은 당연히 줘야 하지만, 50%를 더 얹을 의무는 없습니다.
- 근로시간 한도(제50조·제53조) — 주 40시간, 연장 12시간이라는 한도가 적용되지 않습니다.
- 관공서 공휴일의 유급휴일(제55조 제2항) — 설·추석·광복절 같은 이른바 ‘빨간날’을 유급으로 쉬게 할 의무가 없습니다. 별표 1에 제55조 제1항만 들어 있기 때문입니다.
- 휴업수당(제46조) — 사장님 사정으로 가게 문을 닫아도 평균임금 70% 이상을 줄 의무가 없습니다.
- 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2·제76조의3) — 별표 1의 제6장에는 제76조만 적혀 있습니다.
- 취업규칙 작성·신고(제93조) — 이 조문은 원래 상시 10명 이상부터입니다.
5인 미만 해고 — 해고예고는 지키고 부당해고 구제는 안 된다
가장 많이 오해받는 부분입니다. 세 조문이 서로 다르게 적용됩니다.
제23조 제1항은 적용되지 않습니다.
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
별표 1의 제2장 목록에는 “제23조제2항“만 있습니다. 제1항이 빠져 있다는 것은, 5인 미만 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고 자체가 법 위반이 아니라는 뜻입니다. 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하는 제28조도 적용되지 않습니다.
제23조 제2항은 적용됩니다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
다쳐서 쉬는 중인 직원, 출산휴가 중인 직원은 5인 미만이어도 해고할 수 없습니다.
제26조 해고예고는 적용됩니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만 … 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
정리하면 이렇습니다. 5인 미만 사업장은 해고의 이유는 다투기 어렵지만, 해고의 절차인 30일 예고는 지켜야 합니다. 어기면 30일분 통상임금을 물어야 합니다.
제27조 서면통지는 적용되지 않습니다. 구두로 한 해고도 효력이 있습니다. 다만 나중에 다툼이 생기면 언제 무엇을 알렸는지 증명해야 하는 쪽은 사장님입니다. 문자 한 통이라도 남겨 두시는 편이 안전합니다.
주 15시간 미만이면 또 달라진다
직원 수와 별개로, 근무시간이 짧으면 빠지는 항목이 있습니다.
법 제18조 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
주휴일(제55조)과 연차(제60조)가 빠집니다. 즉 주 15시간 미만 근로자에게는 주휴수당을 주지 않아도 됩니다.
퇴직금도 마찬가지입니다.
퇴직급여법 제4조 ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
주의할 점은 ‘소정근로시간’이 계약서에 적힌 시간이라는 것입니다. 14시간으로 계약해 놓고 매주 18시간씩 일을 시켰다면 실제 근로시간으로 판단될 수 있습니다. 시간을 줄여 적는 것으로 의무를 피하는 방법은 아닙니다.
주 15시간 미만으로 일하는 사람을 실무에서 초단시간 근로자라고 부릅니다. 4대보험은 보험마다 기준이 달라서 산재보험은 첫날부터 적용되고, 고용보험은 3개월 이상 계속 근로하면 적용됩니다. 소정근로시간을 4주 평균으로 세는 법, 주휴수당 비례 계산, 5인 미만 사업장에서 추가로 빠지는 조문은 초단시간 근로자 주 15시간 기준에 따로 정리했습니다.
2026년에 달라지는 것
휴게시간 — 2026년 12월 10일 시행
근로기준법 제54조 제1항에 단서가 붙습니다. 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 휴게시간을 주지 않아도 됩니다.
4시간만 일하는 아르바이트가 “30분 쉬고 4시간 30분 있느니 바로 퇴근하겠다”고 할 때, 근로자가 원하면 휴게시간 없이 퇴근할 수 있게 한 개정입니다. 다만 사장님이 일방적으로 생략할 수는 없고 근로자의 명시적 요청이 있어야 합니다. 요청을 받았다는 기록을 남겨 두셔야 합니다. 시행 전인 2026년 10월 현재는 4시간 근무에도 30분을 줘야 합니다. 휴게시간을 근무 도중에 주는 방법과 위반 시 처벌은 휴게시간 기준에 따로 정리했습니다.
시간 단위 연차 — 2027년 6월 10일 시행
제60조에 시간 단위로 연차를 나눠 쓰는 규정이 신설됩니다. 다만 제60조 자체가 5인 미만에는 적용되지 않으므로 5인 미만 사업장과는 직접 관련이 없습니다.
5인 미만 확대 적용 논의
5인 미만 사업장에 근로기준법을 더 넓게 적용하자는 논의가 이어지고 있습니다. 다만 2026년 10월 현재(2026. 10. 8. 시행본) 근로기준법 제11조 제1항은 여전히 “상시 5명 이상”입니다. 법이 바뀌어 시행되기 전까지는 이 글의 기준이 그대로 유효합니다. 바뀌면 이 글도 함께 고치겠습니다.
5인 미만 사업장 사장님 체크리스트
- 한 달치 근무표를 남겨 두십시오. 상시 근로자 수는 1개월 연인원으로 계산합니다. 분쟁이 생기면 그 표가 근거가 됩니다.
- 근로계약서에 소정근로시간을 정확히 적으십시오. 주 15시간 경계가 주휴수당과 퇴직금을 가릅니다.
- 연차를 주기로 적었다면 그대로 지키십시오. 법이 면제해 준 것을 계약서로 약속하면 약속이 우선합니다.
- 임금명세서를 매달 교부하십시오. 5인 미만도 의무입니다.
- 해고는 30일 전에, 기록이 남는 방법으로 알리십시오.
- 근로계약서와 근로자 명부는 3년간 보관하십시오.
업종에 따라 아르바이트 비중이 높으면 상시 근로자 수가 달마다 바뀝니다. 음식점이라면 음식점 창업 인허가 절차에서 다룬 위생교육·보건증도 직원마다 챙기셔야 합니다.
자주 묻는 질문
5인 미만 사업장은 근로기준법이 아예 적용되지 않나요?
아닙니다. 법 제11조 제2항이 “일부 규정을 적용할 수 있다”고 정했고, 시행령 별표 1이 적용되는 조문을 나열하고 있습니다. 근로계약서 교부, 최저임금, 주휴수당, 휴게시간, 임금명세서, 해고예고, 금품청산, 재해보상은 모두 적용됩니다.
아르바이트도 상시 근로자 수에 넣나요?
넣습니다. 시행령 제7조의2 제4항 제1호가 “고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자”를 연인원에 포함한다고 정하고 있습니다. 다만 파견근로자는 제외합니다.
사장님과 가족도 인원에 포함되나요?
사업주 본인은 근로자가 아니므로 포함되지 않습니다. 동거하는 친족은 원칙적으로 빠지지만, 동거하는 친족 외의 근로자가 1명이라도 있으면 그 친족도 함께 셉니다(시행령 제7조의2 제4항 제2호). 따로 사는 형제자매를 고용했다면 그 사람은 일반 근로자로 세고, 그 결과 동거 친족까지 인원에 들어갑니다.
5인 미만인데 연차를 달라고 합니다. 줘야 하나요?
법 제60조는 적용되지 않으므로 법적 의무는 없습니다. 다만 근로계약서나 사규에 연차를 주기로 적었다면 그 약정에 따라야 합니다. 계약서에 무엇을 적었는지 먼저 확인하십시오.
5인 미만인데 야근을 시켰습니다. 1.5배를 줘야 하나요?
가산수당을 정한 제56조가 적용되지 않으므로 50%를 더 얹을 의무는 없습니다. 다만 일한 시간에 해당하는 임금 자체는 당연히 지급해야 합니다. 시급 1배는 줘야 한다는 뜻입니다.
5인 미만 사업장에서 해고하면 부당해고로 신고당하나요?
정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항과 구제신청을 정한 제28조가 적용되지 않아 노동위원회 부당해고 구제신청의 대상이 아닙니다. 다만 30일 전 해고예고(제26조)를 지키지 않으면 30일분 통상임금을 지급해야 하고, 요양 중이거나 출산휴가 중인 직원은 제23조 제2항에 따라 해고할 수 없습니다.
빨간날에 쉬면 유급인가요?
5인 미만 사업장은 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장하는 제55조 제2항이 적용되지 않습니다. 별표 1에 제55조 제1항만 들어 있기 때문입니다. 다만 주휴일은 유급으로 보장해야 합니다.
빨간날에 일하면 수당을 더 줘야 하나요?
5인 미만 사업장은 관공서 공휴일을 유급휴일로 정한 제55조 제2항도, 휴일근로 가산수당을 정한 제56조도 적용되지 않습니다. 그날 일한 시간에 해당하는 임금만 주면 되고 1.5배를 얹을 의무는 없습니다. 다만 그날이 그 주의 주휴일이라면 주휴일은 5인 미만도 유급이므로 계산이 달라집니다. 명절에 근무를 시킬 계획이라면 근로계약서에 휴일과 근무 방식을 미리 적어 두십시오.
직원이 5명이 됐다 안 됐다 합니다. 어떻게 판단하나요?
시행령 제7조의2에 따라 사유 발생일 전 1개월의 연인원을 가동 일수로 나눈 값으로 판단합니다. 평균이 5명 미만이어도 5명 미만이었던 날이 절반이 안 되면 5명 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 평균이 5명 이상이어도 5명 미만이었던 날이 절반 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않습니다. 숫자를 넣어 본 예시는 위의 계산 예시 3건을 보십시오. 연차휴가 등(법 제60조~제62조, 제60조 제2항 부분 제외)에는 이와 별도로, 월별 산정 결과 사유 발생일 전 1년 동안 계속 5명 이상이면 법 적용 사업장으로 본다는 규정이 있습니다(시행령 제7조의2 제3항).
5인 미만인데 근로계약서를 안 쓰면 어떻게 되나요?
근로계약서 작성·교부(제17조)는 5인 미만에도 적용됩니다. 임금·소정근로시간·휴일 등을 적은 서면을 주지 않으면 500만원 이하 벌금 대상입니다(제114조 제1호). 하루만 일하는 아르바이트도 예외가 없습니다.
임금명세서를 안 주면 과태료가 얼마인가요?
법정 상한은 500만원 이하 과태료입니다(제116조 제2항 제2호). 시행령 별표 7의 부과기준으로는 미교부가 1차 30만원, 2차 50만원, 3차 이상 100만원입니다. 자세한 기재 항목은 임금명세서 작성법을 보십시오.
5인 미만도 퇴직금을 줘야 하나요?
줘야 합니다. 「근로자퇴직급여 보장법」 제3조는 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용됩니다. 다만 계속근로기간 1년 미만이거나 4주 평균 주 15시간 미만인 근로자는 제외되고(제4조 제1항), 지급기한은 퇴직일부터 14일입니다(제9조 제1항).
2026년 12월부터 바뀌는 휴게시간 규정도 5인 미만에 해당하나요?
해당합니다. 휴게시간을 정한 제54조는 별표 1에 들어 있어 5인 미만에도 적용됩니다. 2026년 12월 10일부터는 4시간 근무자가 휴게시간을 쓰지 않겠다고 명시적으로 요청한 경우에만 휴게시간 없이 4시간 근무 후 퇴근할 수 있습니다. 그 전까지는 4시간 근무에도 30분을 줘야 합니다.
함께 보면 좋은 글
참고 자료
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제11조 (적용 범위)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제2조 (정의 — 근로자)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 시행령 제7조 (적용범위 — 별표 1)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 시행령 제7조의2 (상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 시행령 제22조 (보존 대상 서류)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제26조 (해고의 예고)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제36조 (금품 청산)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제42조 (계약 서류의 보존)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제54조 (휴게 — 2026. 12. 10. 시행 개정 포함)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제55조 (휴일)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진), 제62조 (유급휴가의 대체)
- 국가법령정보센터, 근로자퇴직급여 보장법 제3조 (적용범위)
- 국가법령정보센터, 근로자퇴직급여 보장법 제4조 (퇴직급여제도의 설정)
- 국가법령정보센터, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 (퇴직금제도의 설정 등)
- 국가법령정보센터, 최저임금법 제3조 (적용 범위)
- 국가법령정보센터, 산업재해보상보험법 제6조 (적용 범위)
- 국가법령정보센터, 근로기준법 제110조·제114조·제116조 (벌칙·과태료, 2026. 10. 8. 시행본)
- 고용노동부, 고용노동부 누리집 — 근로조건 상담은 고객상담센터 1350
- 법제처, 찾기 쉬운 생활법령정보
※ 2026년 10월 20일 기준 국가법령정보센터의 법령 원문을 바탕으로 정리했습니다(처음 작성은 2026년 9월 20일입니다). 이번에 다시 연 조문은 「근로기준법」(2026년 10월 8일 시행본, 법률 제21533호) 제2조·제11조·제42조·제60조~제62조와 같은 법 시행령(2025년 10월 23일 시행본, 대통령령 제35436호) 제7조·제7조의2·제22조입니다. 그 밖의 조문은 2026년 10월 13일 확인 기준(「근로기준법」 같은 시행본, 「근로자퇴직급여 보장법」 2026년 9월 18일 시행본)이고, 「최저임금법」(2020년 5월 26일 시행본)과 「산업재해보상보험법」(2026년 7월 1일 시행본)은 9월 20일 확인 기준입니다. 개별 사안은 근무 형태와 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 다툼이 있는 경우에는 고용노동부 고객상담센터(1350)나 공인노무사에게 상담하시기 바랍니다.
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